21% топов - клинические психопаты.
Почему бизнес вознаграждает психопатию?

Цифра, которая заставляет задуматься

В 2016 году судебный психолог Натан Брукс из Bond University представил на конгрессе Австралийского психологического общества исследование, которое вызвало резонанс далеко за пределами профессионального сообщества.

Вывод: 21% из 261 обследованных корпоративных руководителей (топ-менеджеры в сфере управления цепочками поставок в США) имеют клинически значимые психопатические черты.

Для понимания масштаба:

• В тюремной популяции около 20%

• В обществе в целом от 1 до 4%

То есть в выборке топ-менеджеров психопатов оказалось столько же, сколько в тюрьмах, и в 5–10 раз больше, чем среди обычных людей.

Важное уточнение!

Выборка в 261 человек не является статистически значимой для экстраполяции на ВСЕХ топ-менеджеров. Для этого нужно не менее 1200 респондентов.

НО! 260 человек — это не 20. Даже если предположить, что при расширении выборки процент снизится до 15 или даже до 10 (что маловероятно), это всё равно в несколько раз выше общепопуляционного уровня.

Другими словами: среди тех, кто принимает ключевые бизнес-решения, людей с психопатическими чертами непропорционально много.

Почему клинические психопаты стремятся стать топами?

Ответ Брукса подтверждается практикой: психопатические черты в бизнес-среде вознаграждаются.

Они умело маскируются под качества, которые мы привыкли считать «сильным лидерством»:

• Харизма и поверхностное обаяние - умение производить впечатление, заражать уверенностью.

• Отсутствие сомнений - способность принимать решения быстро и не рефлексировать по поводу последствий.

• Авторитарность и настойчивость - умение настоять на своём и заставить других подчиняться.

• Эмоциональная холодность - нечувствительность к переживаниям подчинённых, что позволяет проводить жёсткие изменения. Уволить 500 человек? Окей, босс!

• Высокий уровень энергии - психопаты часто гиперэнергичны, и эта энергия двигает проекты.

Стоит признать: для бизнеса такой руководитель может быть эффективен. Быстрые решения, отсутствие рефлексии («не грузится»), продавливание целей. Краткосрочный результат часто достигается любой ценой.

Цена вопроса: команда как ресурс

Проблема в том, что за эту «эффективность» платят другие. Отсутствие эмпатии, манипулятивность, склонность сталкивать людей, нарушение этических норм создают в организации токсичную и даже опасную среду.

Что происходит с командой:

• Эмоциональное истощение - сотрудники живут в хроническом стрессе.

• Размывание границ - руководитель перекладывает свои проблемы и отыгрывает свои состояния на подчинённых.

• Вторичная травматизация - стресс сотрудники уносят домой, в семьи, нагружая близких.

• Выгорание - закономерный итог длительного пребывания в такой системе.

Что делать, если вы работаете с таким руководителем?

Если вы узнали в описании своего руководителя или коллегу, у вас есть выбор.

Вариант А: Остаться и выстроить защиту

• Четко увидеть свои личные границы и продумать, как их отстаивать.

• Не вовлекаться в манипуляции и эмоциональные качели.

• Минимизировать личные контакты, сохраняя рабочие.

• Регулярно восстанавливаться и разгружаться (спорт, терапия, поддержка).

Вариант Б: Уйти

Иногда единственный способ сохранить себя - сменить работу.

Если вы замечаете, что годами находитесь в деструктивных отношениях с руководителем, стоит спросить себя: какие мои собственные черты позволяют мне оставаться в этих отношениях? Склонность к созависимости? Размытые границы? Привычка терпеть?

Психотерапия как инструмент для обеих сторон

И для руководителей с психопатическими чертами, и для их сотрудников психотерапия может быть не просто полезной, а необходимой.

Для руководителей:

• Научиться руководить, используя более экологичные способы.

• Понимать, какой ценой даётся «эффективность» команде.

• Исследовать, что на самом деле стоит за собственной эффективностью.

Для сотрудников:

• Разгружать накопленный стресс.

• Восстанавливать границы.

• Понимать свои паттерны, которые заставляют оставаться в токсичных отношениях.

• Принимать взвешенные решения об уходе или изменении стратегии.